PERIODO DE PRUEBA LABORAL

BUENAS NOCHES MIEMBROS DEL FORO ME PODRÍAN SOLVENTAR UNA DUDA , PODRÍAN DECIRME SI SE PUEDE FIJAR EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO UN PERIODO DE PRUEBA SUPERIOR AL DE 30 DIAS DIGAMOS UNO DE TRES MESES DE ANTEMANO GRACIAS

De acuerdo a lo establecido en el art. 28 CT, no podrìa establecerse un perìodo mayor, excepto que la empresa tenga por costumbre esos tres meses de prueba (ya que la costumbre de la empresa es una fuente del derecho laboral art. 24 literal f)

Suerte...

Según el art. 28 del Código de trabajo, menciona que en los contratos de trabajo, podrá estipularse que los primeros 30 días serán de prueba.

Acá sugiero, revises como se realizo el pago de los primeros 30 días, ¿Por qué? Da el caso que la mayoría de empresas, no hacen contrato de trabajo mucho menos expresan que los primeros 30 días serán de prueba, sino que, contratan a algunas personas bajo el régimen de honorarios, gravando estos con el 10% de impuesto sobre la renta.

Si esto es así, no estaríamos ante un contrato laboral, sino ante una prestación de servicios, y en este último caso la prestación de servicios bajo el régimen de renta puede ser indefinidamente y al darlo por terminado no hay responsabilidad para ninguna de las partes.

DEBEMOS TENER EN CUENTA EL ARTÍCULO 24 LITERAL "F" Y EL 28 AMBOS DEL CÓDIGO LABORAL UNO PARA DETERMINAR LA COSTUMBRE COMO LEY Y EL OTRO HABLA DE LOS TREINTA DÍAS DE PRUEBA EN EL CONTRATO DEL NUEVO EMPLEADO.

buenas noches colegas, tengo serias dudas referente a un juicio laboral que llevo actualmente, porque es mi primer caso y necesito ayuda... la empresa demandada es mi cliente, fuimos demandados por una trabajadora que no cumplía horarios de trabajo, no llegaba al trabajo, sin pedir permiso o presentar incapacidad del ISSS, se le pusieron acciones de persoanl que se presentaron al MT, y por fin el 31 de diciembre fue el ultimo día que se presentó a trabajar y llegó nuevamente el dia 6 de enero de 2014 que se presentó ante el Gerente de Recursos humanos a preguntarle, no a trabajar, que si ya estaba despedida, por supuesto, el Gerente de RRHH le manifestó que por haber abandonado su trabajo durante 6 días consecutivos se da por despedida porque se tuvo que contratar a otra persona en su lugar.... entonces me solicitó que al comtestar la demanda se planteara que es un despido con causa justificada, por tanto sin responsabilidad patronal... así lo hice, al 6to dia presente escrito ofreciendo prueba testimonial, que aceptaron y tengo manana el examen de testigos... ahora bien, no he presentado escrito ofreciendo prueba documental porque no sé que presentar, tengo el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, las acciones de personal con acuse de recibido del MT, pero no tengo un formato para hacerlo, ayudenme porfa... <se me olvida decirles que mañana es el dia 8, por lo tanto, no sé si debo presentar el escrito o ya no puedo.... además comentarles que hoy fue el examen de testigo de la parte demandante y el testigo se equivocó manifestando que estaba en la empresa cuando despidieron a la trabajadora, pero dijo que fue el 30 de diciembre 2013, cuando en la demanda se dice que los hechos sucedieron el 31 de diciembre... en que me favorece eso y que debo hacer para tachar ese testigo, si es que se puede y como lo hago

Para Kjmartìnez:

En materia laboral hay una cosa que se llama "cierre de proceso", y para practicar el mismo le realizan notificaciòn a las partes.

El cierre del proceso implica que es hasta esa fecha que se puede aportar prueba o pedir "la llamada declaraciòn de partes", que antes era "el pliego de posiciones".

Entonces puede hasta antes de esa fecha aportar la prueba documental o pedir la declaraciòn de partes.

Y solo se hace por medio de un escrito simple, no implica mayores formalidades... Se hace referencia al proceso a la calidad con la que comparece y expone: que a efecto de probar las pretensiones de la contestaciòn de la demanda anexa original de: (detallada todos los documentos)
Y pide: que los mismos sean incorporados a los autos correspondientes y sean considerados en la sentencia de mèrito que oportunamente se pronuncie.

En cuanto a la tacha de testigos en materia laboral y de forma pràctica tendrìa efecto solo si se hace ANTES de que ofrezca su declaraciòn; pero cuando ya ha declarado no le veo el objetivo, y si a eso le suma que el testigo se equivoco en la fecha... Lo mejor es ofrecer su prueba testimonial que confirmen que la trabajadora dejo de cumplir con su horario de trabajo y todas las anomalias que señala.

Suerte...

Seria absurdo que cualquier empresa, "POR COSTUMBRE", imponga a sus trabajadores un "periodo de prueba" superior al legalmente establecido. Por "costumbre" podrian poner un periodo de prueba de seis meses sin pago alguno al trabajador, lo cual seria absurdo. Cualquier estipulacion contractual que vulnere las disposiciones legales laborales, se TIENE POR NO ESCRITA, y sin ningun efecto legal. por lo que, un periodo superior a 30 dias, no surta ningu efecto entre las partes

En este caso no opera lo de la costumbre se vuelve ley, porque ese supuesto ya se encuentra normado. Por lo que coincido que cualquier pacto entre las partes que vulnere la norma legal, se tiene por no escrita.