Ayuda en área laboral

Buenas noches, tengo la siguiente consulta sobre derecho laboral:
Una pequeña empresa legalmente constituida (comercio de granos) quiere contratar a jóvenes para darles la oportunidad de poner en práctica los conocimientos adquiridos en su bachillerato o en su técnico.
La cuestión es que quieren poner un "periodo de prueba" de tres meses, pero según he estado leyendo el Código Laboral dice que solo es un mes; y la idea de ellos es en ese periodo evaluar las habilidades de varios interesados y al final de esos tres meses ofrecer plaza fija a los mejores 3 aspirantes.

Pero bajo qué tipo de contrato puede la empresa llegar a ese acuerdo con los jóvenes. La empresa lo que quiere es protegerse, pues no quiere que luego de esos tres meses y al no ser contratados lo vayan a denunciar al Ministerio de Trabajo y mucho menos tener problemas con el ISSS (por no inscribirlos por esos 3 meses)

Cabe mencionar, que la empresa dará una retribución a todos los interesados (de ser posible hasta por el salario mínimo legal)

De antemano, gracias por su ayuda.

El período de prueba es sin excepción de 30 días y no puede extenderse a mas. Ahora bien si los trabajadores laboran por 3 meses lo que procede laboralmente es cancelar la indemnización proporcional correspondiente por el tiempo laborado.

He visto algunos subterfugios en los cuales se les da a los trabajadores contratos civiles por 3 meses antes de el contrato individual de trabajo; sin embargo, eso seguramente será en fraude de ley y así lo tomará el Ministerio de Trabajo y los Jueces de lo Laboral.

Buenas tardes.
En efecto el Código de Trabajo es categórico en cuanto a que el periodo de prueba es de 30 días.
No obstante, ante su consulta, le expongo lo siguiente:
Si lo que desea la empresa es tener contratados a estos jóvenes por un périodo de 3 meses, puede suscribir un contrato individual de trabajo a plazo en el que incluya la justificación del por que se fija un plazo en el contrato. Terminados los 3 meses, dado que no hay una acción de despido, si no la finalización del plazo, el empleador no esta obligado a pagar indemnización.
Recordemos que la indemnización solo es procedente en caso de despido sin justa causa.
Ahora bien, lo que debe tener en cuenta es que, aun tratándose de un contrato a plazo, el empleador esta obligado a pagar desde el primer día, la correspondiente cotización al ISSS y a las AFP.
Una segunda opción es que pueda suscribir un contrato de Aprendizaje sujeto a la regulación especial que da el Código de Trabajo.
Saludos.

Buenas tardes, con respecto a el tema planteado tengo las siguientes observaciones:
el Art. 28.-establece tajantemente que En los contratos individuales de trabajo podrá estipularse que los primeros treinta días serán de prueba. Dentro de este término, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato sin expresión de causa. no menciona un periodo diferente por lo que aunque se establezca en un cto de trabajo se tendria como no escrito.
Para que sea contrato de plazo debe de reunir requisitos específicos; la jurisprudencia dice claramente que si en realidad las funciones que desempeña el empleado son de carácter administrativo y permanentes dentro de la Institución contratante, es decir, pertenecen al giro o actividad ordinaria de ésta, y aunque se trate de cargos de naturaleza técnica o profesional, los plazos estipulados en los mismos no tienen validez y deben entenderse de carácter indefinido, al igual que el cto de aprendizaje.