Indemnización anual de empleados

Buenas noches estimados,

Me gustaría leer opiniones sobre sí ven necesario que una empresa haga contratos individuales de trabajo cada vez que liquida o indemniza a sus empleados, lo cual se hace por costumbre cada diciembre; ¿se puede documentar dentro del contrato de trabajo que se indemnizará anualmente, sin que ello implique estar firmando contratos anualmente (y su posterior inscripción en el Ministerio de Trabajo) y sin que afecte la antigüedad del empleado? ¿de qué forma se documentan estos procesos en la práctica?

Quedo atento a sus recomendaciones o experiencias previas

Las practicas de las empresas de darle el tiempo a sus trabajadores se plasma en un documento mediante el cual se deje constancia sobre en que sentido se le da ese dinero al trabajador, pero eso nunca lo va a eximir de la obligación de presentar los contratos al ministerio de Trabajo.

1. Si la empresa concede el pasivo laboral anualmente, pero no existe una ruptura laboral (finiquito) estan regalando dinero, los empleados que sean despedidos pueden demandar su "indemnizacion" desde el primer dia que ingresaron a trabajar a la empresa aunque ya lo hayan recibido, yo conoci un caso asi

2. Si se da el pasivo laboral y un finiquito (se comprueba la terminación de subordinación laboral) se entiende que el contrato se da por finalizado, por lo que deben volver a firmar uno nuevo, esta demás decir que la ley ya da el tiempo dentro del cual se debe firmar y entregar los nuevos contratos de trabajo.

3. lo mejor es no dejar por escrito que se va a entregar el pasivo laboral en diciembre, sino, dejar el contrato laboral "por tiempo indefinido", esto por adelantar un escenario en el que la empresa no podrá tener la capacidad de cumplir lo que quedo escrito en el contrato de trabajo en un futuro.

4. La antiguedad del empleado SI o SI se afecta, caso contrario, estarán entregando erroneamente el valor de liquidación del pasivo laboral de forma anual, la fecha de antiguedad solo debería de conservarla para efectos de alguna constancia salarial y aun así, es arriesgado dar por escrito una fecha de antiguedad de varios años en un documento firmado y sellado que podría ser usado en su contra en una demanda laboral

Primera vez que leo a un abogado expresarse apropiadamente acerca de esa mala practica de "liquidacion anual" (porque la mayoria ese mal consejo de liquidar anualmente dan), y es que aun la mayoria de los jueces de lo laboral erroneamente la validan...lo cual es un craso error.

Para documentar esa indemnización se debe realizar una liquidación cada año, que desglose el monto total por cada rubro (indemnización, y vacación proporcional) y sea autenticado ante notario por el art. 402 del Código de Trabajo. De esa forma, no es necesario firmar un nuevo contrato.

Respecto al riesgo de que el trabajador exija esa indemnización indebidamente aunque ya fue pagada, si bien es cierto que existe, también es necesario señalar que se resuelve fácilmente al contar con el finiquito en documento privado autenticado.

Tenga en cuenta también que la relación laboral puede finalizar de otras formas (por ejemplo: renuncia voluntaria del trabajador).

olvide mencionar que es importante dejar por escrito que el trabajador acepta no le adeuda:

"salarios, asuetos, horas extras, nocturnidades, vacaciones, aguinaldos, indemnizaciones, días compensatorios u otra prestación surgida de la relación de trabajo que finaliza este día"

pudiera parecerle obvio e innecesario detallar cada ingreso que en su empresa reciban, pero Ud deberá adelantarse a los "ingeniosos" inspectores del ministerio de trabajo que andan desesperados por imponer multas y acrecentar los números de las estadísticas que el MINTRAB presenta a la prensa.

Con todo respeto al compañero AbogadoAsesor, (por favor, no lo tome como que lo estoy atacando) sería bueno comparta su criterio para ayudarnos a ampliar nuestros puntos de vista, en el sentido de que la naturaleza del finiquito es, propiamente la extinción de una relación laboral, por lo que yo personalmente, no me arriesgaría a una inspección del ministerio de trabajo en la que no tengo los contratos del año en curso si he cancelado el pasivo laboral en diciembre del año anterior.

Como mencione anteriormente, los inspectores andan buscando en donde Ud tiene un punto débil y las empresas confían en nosotros para cuidar sus intereses, por lo que no debe confiarse, a un inspector jamás le va a ganar en la ley aunque ellos no tengan ninguna educación superior en ciencias jurídicas (a algunos de ellos solo les dan un cursito de leyes)

Buenas noches.
Tenía tiempo de no entrar al foro. Y encontre este por demás, muy interesante tema laboral que no tiene una regulación expresa en el Código de Trabajo.
Me atrevo a proporcionar mi opinión al respecto:
1. Parto con una definición personal de indemnización: Esta es una sanción pecuniaria que la ley impone a un patrono que ejerce una ACCIÓN DE DESPIDO DE HECHO o INJUSTIFICADO (no es lo mismo, aunque pueden coincidir).
2. Atendiendo a la definición anterior, cuando se ejerece la práctica de la LIQUIDACIÓN ANUAL, no se está despidiendo al trabajador, pues por lo general, este continúa trabajando para la misma empresa.
3. La práctica tiene la finalidad de no acumular pasivo laboral, de modo que cuando se produce efectivamente un DESPIDO, la sanción a pagar por el patrono es menor a la que correspondería de no haberse efectuado anualmente el pago del pasivo laboral.
4. Esta figura requiere, en mi opinión, tres elementos indispensables:
a) La aceptación voluntaria del trabajador del pago que se le hace.
b) Que el patrono elabore un documento privado autenticado notarialmente, en el que haga constar que el trabajador está recibiendo voluntariamente el pago, y como consecuencia del mismo, da por finalizada la relación de trabajo que lo vinculaba con el patrono.
c) Este elemento, es donde muchos difieren. En mi opinión, DEBE interrrumpirse la continuidad de la labor. Es decir, entre el pago del pasivo laboral y el inicio de una nueva relación laboral, deberían mediar al menos tres días.
¿Por qué tres días? Porque el Código de Trabajo reconoce que hay continuidad laboral cuando una persona presta servicios por más de dos días consecutivos; en sentido contrario, la continuidad se interrumpe si una persona deja de prestar servicios por mas de dos días consecutivos.
5. El Ministerio de Trabajo emitió una opinión en el año 2010 o 2012 (no recuerdo la fecha) en la que consideraba esta práctica como algo fuera del control de la ley y por lo tanto, no la validaba como una práctica que rompe la antiguedad del trabajador.
6. La Ley Reguladora de la Prestación Económica por Renuncia Voluntaria, en el artículo 6, contiene un párrafo que se refiere, de una forma muy velada, a esta práctica, concediéndole efectividad legal para interrumpir la antiguedad del trabajador y que la compensación económica por renuncia voluntaria no sea aplicable en estos casos.
7. De aplicarse esta práctica, tenga presente que deberá analizar cómo aplicar las prestaciones por vacación y aguinaldo, especialmente esta última que está directamente vinculada a la antiguedad.
Una sugerencia útil: Si su cliente desea aplicar esta figura, asesorele adecuadamente, indicando los pro y los contra de se aplicación. En todo caso, siempre asegurese de tratar de dejar protegido a su cliente documentando efectivamente cada caso particular.
Feliz semana.